日本社会は急速な少子高齢化を迎えており、企業にとっても人材確保と高年齢社員の活躍の場づくりがますます重要な課題となっています。
2025年4月以降は高年齢者雇用安定法の改正により65歳までの雇用確保が完全義務化され、さらに70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務とされています。
企業は制度の見直しや就業規則の改定など、さまざまな対応を求められています。本記事では、高年齢者雇用安定法の基本内容から企業に課される義務、そして現場で必要な具体的対応までを解説します。
高年齢者雇用安定法とは
高年齢者雇用安定法は、少子高齢化が進む社会において、働く意欲のある高齢者が年齢に関係なく能力を発揮できるよう、雇用機会の確保を目指した法律です。
高齢化に伴う人手不足への対応と、高齢者が安心して働ける環境整備が目的とされています。
過去の改正では、定年年齢の引き上げや継続雇用制度の導入が努力義務から義務へと強化され、2025年現在では65歳までの雇用確保が原則義務化されています。企業はこの法律に沿って就業規則や制度を整備する必要があります。
高年齢者雇用安定法で定められた義務
高年齢者雇用安定法では高齢者の雇用を安定的に確保するために、事業主に定年年齢や継続雇用に関する措置を義務付けています。
主な義務には60歳未満の定年禁止と65歳までの雇用確保が含まれ、以下で具体的に解説します。
60歳未満の定年禁止1
高年齢者雇用安定法第8条では、事業主が定年を定める場合、その定年年齢は60歳を下回ってはならないと規定しています。
つまり、60歳未満で退職させることは認められておらず、定年制を設ける場合は60歳以降の年齢で定める必要があります。
65歳までの雇用確保1
高年齢者雇用安定法第9条では、定年年齢を65歳未満に設定する事業主に対し、65歳までの安定的雇用確保措置を義務付けています。具体的には、
- ・定年を65歳まで引き上げる
- ・希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度を導入する
- ・定年制を廃止する
のいずれかを実施しなければなりません。
継続雇用制度とは、本人が希望すれば再雇用制度や勤務延長制度により、定年到達後も働ける制度です。2013年の改正以降は、労使協定で対象者を限定できず、希望者全員を65歳まで継続雇用する必要があります。
高年齢者雇用安定法の努力義務
2021年4月に施行された改正法では、70歳までの就業機会確保に向けた努力義務が新たに導入されました2。法律上は、企業は下記のいずれかの措置を取るよう努める必要があります。
- ・定年を70歳まで引き上げる
- ・70歳までの継続雇用制度を導入する
- ・定年制を廃止する
- ・70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する
- ・70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度（企業実施または委託先が行う）を導入する
ただし、これは事業主の努力義務であって、定年を必ず70歳にしなければならないわけではなく、多様な選択肢を通じて高年齢者の就業機会の確保を促すものです。
高年齢者雇用安定法の罰則
高年齢者雇用安定法そのものには、雇用確保措置違反に対する直接的な罰則はありません。つまり、定年引上げや継続雇用制度の未実施に対して罰金などの刑罰は科されません。
しかし、罰則はなくとも、行政指導や勧告を受けたり、従わない場合は企業名を公表されたりする可能性があります。
また、法令で定められている手続き違反には罰則があります。
例えば、45歳以上70歳未満の労働者を1ヶ月以内に5人以上解雇する場合に提出が必要な多数離職届を故意に提出しなかったり、虚偽報告をしたりした場合は、10万円以下の過料が科されます。
高年齢者雇用安定法を遵守するためにやるべきこと
高年齢者雇用安定法に基づく義務を守るためには、人事制度や就業規則の整備が不可欠です。具体的な対応策を以下にまとめます。
人事制度の見直し
高年齢者雇用安定法に対応するためには、企業の人事制度全般を見直すことが求められています。以下では、企業が具体的に取り組むべき制度改革のポイントを順に見ていきましょう。
定年制度の引き上げや廃止
まず取り組むべきは、定年制度そのものの見直しです。従来は60歳前後で定年とする企業が大半でしたが、高年齢者雇用安定法では65歳までの原則定年引き上げが義務化されています。
定年を65歳未満に定めている企業は、
①定年年齢の65歳への引き上げ
②継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
③定年制の廃止
のいずれかの措置を講じることで、希望する社員が65歳まで働き続けられる環境を整えることが企業の義務となっています。
継続雇用制度の導入
継続雇用制度の導入も有効です。
これは定年年齢に達した従業員をいったん退職させた後、嘱託社員や契約社員として再雇用したり、あるいは定年後も引き続き同じ雇用契約を延長したりする仕組みを指します。
企業が任意に継続雇用の対象者を選別することは認められず、働き続けたいと望む人には平等に機会を提供する必要があります。
70歳までに継続的に業務委託契約を締結する制度等の導入
2021年の法改正では、雇用によらない形で高年齢者に就業機会を提供する新たな選択肢も示されました。
例えば、定年退職後に個人との間で業務委託契約を結び、フリーランスなどの立場で継続的に仕事を依頼できる制度が挙げられます。また、企業が自ら実施する社会貢献事業や企業が関与する団体の社会貢献事業に、高年齢者が継続して携われるよう支援する制度も認められています。
これらは定年後も雇用関係にとらわれず働ける道を開く措置であり、高年齢者の多様なニーズに応える柔軟な仕組みといえます。
賃金制度の見直し
高年齢者の雇用確保にあたっては、賃金制度の見直しが必要な場合もあります。定年後に再雇用された社員は、現役時代と比べ賃金水準が下がるケースが一般的であり、その収入減少を補うために高年齢雇用継続給付という制度が長年活用されてきました。
しかし、この給付金の支給率は段階的に縮小されており、2025年4月からは支給割合が従来の15％から最大10％へ引き下げられました4。
このように公的給付による補填が期待しにくくなる中、企業自らシニア社員の能力や生活と意欲を考慮した賃金制度へ改定していくことが求められています。
安定した収入を確保できれば、高年齢労働者のモチベーション維持につながり、働き続ける意欲を高める効果が見込まれます。
就業規則の改定
人事制度の変更に伴い、就業規則の改定が必要な場合もあります。新たな定年年齢や継続雇用制度の規定、継続雇用の対象者範囲や更新しない事由などを就業規則に明記します。
例えば、以前は「契約社員について60歳到達時点で更新しない」と定めていた場合、これを65歳まで全員更新とする制度導入に合わせて改定しなければ、高年齢者雇用安定法（第9条）に抵触するおそれがあります。
労働基準法により常時10人以上の労働者がいる事業場では就業規則の作成・届出が義務付けられているため、法改正の内容に合わせて速やかに書き換え、従業員に周知しておくことが求められます。
まとめ
高年齢者雇用安定法は、高齢者が長く安心して働ける社会をつくるため、企業にさまざまな対応を求める法律です。企業は60歳未満の定年禁止や65歳までの雇用確保などの義務を遵守し、必要に応じて70歳までの就業機会を広げる努力を行う必要があります。
違反した場合は行政指導や勧告が行われ、従わなければ企業名公表などもありえるため、定年引上げや継続雇用制度の整備、賃金体系の見直し、就業規則の改定を通じて、高齢者が意欲を持って働き続けられる職場環境を計画的に整備することが求められています。
